26
Aug
2022

วัฒนธรรมการทำงานสุดขั้วคุ้มค่ากับรางวัลใหญ่หรือไม่?

คนงานรุ่นใหม่ที่มีความมุ่งมั่นในงานระดับสูงรู้ว่าพวกเขากำลังลงทะเบียนสำหรับชั่วโมงที่ทรหดและยาวนานอย่างน่าตกใจ รางวัลในงานเหล่านี้คุ้มค่ากับงานหนักที่ “บดขยี้” หรือไม่?

ในขณะที่เรามุ่งหน้าสู่ปี 2022 Worklife ได้นำเสนอเรื่องราวที่ดีที่สุด ลึกซึ้งที่สุด และสำคัญที่สุดในปี 2021 เมื่อคุณอ่านบทความนี้เสร็จแล้ว ให้ตรวจดูรายการเรื่องเด่นประจำปีทั้งหมดของเรา 

ในบรรดาตำแหน่งระดับเริ่มต้นของสถาบันการเงินชั้นนำระดับโลกและบริษัทที่ปรึกษาหลายแห่ง ไม่มีภาพลวงตาของกำหนดการเก้าถึงห้าหรือวันหยุดฤดูร้อนที่มีโทรศัพท์เหลืออยู่ที่ห้องพักของโรงแรม ตั้งแต่เริ่มแรก พนักงานรุ่นเยาว์รู้ว่าพวกเขากำลังเข้าสู่การทดลองด้วยไฟ – และขึ้นอยู่กับพวกเขาที่จะรอดจากเปลวเพลิง

อย่างไรก็ตาม เพียงเพราะพนักงานระดับเริ่มต้นเหล่านี้มีความรู้สึกบางอย่างเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขากำลังจะเผชิญ ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาเตรียมพร้อมเพียงพอเสมอไป หรือความคาดหวังของพวกเขาตรงกับความเป็นจริงในที่สุด

ในเดือนมีนาคม นักวิเคราะห์ของโกลด์แมน แซคส์ 13 คน ซึ่งเป็นกลุ่มที่ต่ำที่สุดในเสาโทเท็มของบริษัท ได้รวบรวม‘แบบสำรวจ’ เกี่ยวกับสภาพการทำงานของพวกเขาที่ธนาคารข้ามชาติที่มีชื่อเสียงในเอกสารที่บีบีซีเห็น แบบสำรวจล้อเลียนเทมเพลต pitchbook อย่างเป็นทางการของโกลด์แมน แซคส์ ระบุรายละเอียดการทำงานมากกว่า 95 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สุขภาพจิตและร่างกายที่ไม่ปลอดภัย ความสัมพันธ์ส่วนตัวและเงื่อนไขที่เสื่อมโทรมซึ่งผู้ตอบแบบสอบถามคนหนึ่งเรียกว่า “ไร้มนุษยธรรม”

เนื้อหาของแบบสำรวจน่าตกใจในบางแง่ แต่ในหลายๆ อย่าง ผลลัพธ์บางอย่างก็ไม่ได้คาดไม่ถึงเลย สำหรับงานแบรนด์เนมหลายๆ งาน นี่คือสิ่งที่สามารถดำเนินการได้สำหรับผู้ที่อยู่ในระดับจูเนียร์ส่วนใหญ่ – และใช้เวลานาน

คำบรรยายที่แพร่หลาย: นั่นเป็นเพียงราคาที่คุณจ่ายเพื่อรับรางวัลอำนาจและศักดิ์ศรีในระยะยาวในสถาบันจ่ายเช็ครายใหญ่ที่มีชื่อเสียง แต่สำหรับคนหนุ่มสาวที่เพิ่งเริ่มทำงาน งานหนักควรค่าแก่รางวัลอันยิ่งใหญ่หรือไม่ แม้ว่าจะมีผลข้างเคียงที่น่ากังวลอยู่บ้าง? บางคนบอกว่าอาจจะเป็นเช่นนั้น

‘ความคิดแบบค่ายฝึก’

วิลเลียม ดี โคฮาน ผู้เขียนหนังสือขายดีเกี่ยวกับประวัติศาสตร์ของโกลด์แมน แซคส์ เงินและอำนาจ กล่าวว่า วัฒนธรรมที่เฉียบขาดในงานประเภทนี้มีอยู่ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งมาหลายปีแล้ว กล่าว วอลล์สตรีท 17 ปี

ตัวอย่างเช่น ในด้านการเงิน เมื่อธนาคารใหญ่ ๆ เปิดเผยต่อสาธารณะ จำนวนงานที่พนักงานต้องทำ “เพิ่มขึ้นอย่างทวีคูณ” Cohan กล่าว “ความต้องการในสิ่งที่พวกเขาทำพุ่งสูงขึ้น และความต้องการพนักงานก็พุ่งสูงขึ้น”

โดยทั่วไป เขาเชื่อว่า “ผู้อาวุโสไม่ต้องการทำงานมากขนาดนั้น พวกเขาทำงานสำคัญในการนำลูกค้าเข้ามา แต่เมื่อลูกค้าเข้ามาแล้ว พวกเขาจะส่งต่องานนั้นให้กับคนที่อายุน้อยกว่า” และบ่อยครั้งที่มีคนงานระดับล่างไม่เพียงพอ การชดเชยเป็นค่าใช้จ่ายที่ใหญ่ที่สุดสำหรับสถาบันการเงิน ดังนั้นการสร้างผลกำไรหมายถึงการจ้างคนน้อยลง ซึ่งสามารถทบกับปริมาณงานที่ลดลงได้ Cohan กล่าวเสริม

เขาคิดว่าพนักงานที่คาดหวังจำนวนมากมีความรู้สึกถึงภาระงานที่พวกเขาต้องทำ หากพวกเขาสามารถหางานที่แข่งขันได้เหล่านี้ Cohan อ้างถึงปัจจัยจูงใจที่ทำให้คนงานบางคนยอมรับเงื่อนไข: เช็คค่าจ้างจำนวนมากรวมถึงศักดิ์ศรี “สิทธิในการโอ้อวด” ในการทำงานใน บริษัท ชื่อบ้านและโอกาสสำหรับความก้าวหน้าหากสถาบันเหล่านี้สร้างขึ้น

มันเป็นความคิดของค่ายฝึก – William D Cohan

“มันเป็นความคิดในการฝึกปฏิบัติ” Cohan กล่าว – เป็นเพียงส่วนหนึ่งของกระบวนการประสบความสำเร็จในระดับสูง

คริสโตเฟอร์ อาร์ ดิ ฟรอนโซ รองผู้อำนวยการ Tufts Finance Initiative ที่มหาวิทยาลัยทัฟส์ในรัฐแมสซาชูเซตส์ สหรัฐอเมริกา ซึ่งช่วยให้นักศึกษาได้รับตำแหน่งงานด้านการเงิน การให้คำปรึกษา และผู้ประกอบการเห็นด้วย อย่างไรก็ตาม เมื่อบัณฑิตในสาขาเหล่านี้กลับมาคบกันใหม่ในฐานะศิษย์เก่า เขาสังเกตเห็นว่าบางคนประเมินชั่วโมงต่ำเกินไป “เมื่อคุณใช้ชีวิตแล้ว” De Fronzo กล่าว “บางคนพบว่ามันเป็นชีวิตที่ยากจริงๆ”

กระโดดลอดห่วง

Bill Keenan เข้าร่วมกับ Deutsche Bank ซึ่งเป็นธนาคารเพื่อการลงทุนระหว่างประเทศรายใหญ่ในนิวยอร์กซิตี้ โดยออกจากโรงเรียนธุรกิจโดยตรง หลังจากประกอบอาชีพฮ็อกกี้น้ำแข็ง เขาบอกว่าเขาไล่ตามงานเนื่องจาก “ความไม่มั่นคง” ของตัวเอง “ฉันต้องการพิสูจน์ตัวเองว่าฉันทำได้ เพราะทั้งหมดที่ฉันได้ยินมาคือว่ามันเป็นสิ่งที่ยากที่สุดในโลกได้อย่างไร” เขากล่าว

คีแนนซึ่งได้งานเป็นผู้ร่วมงานในปี 2559 มีความรู้สึกว่าเขากำลังเผชิญกับสถานการณ์ที่ยากลำบาก “คุณรู้ว่าคุณกำลังทำอะไร และชอบงานส่วนใหญ่ หากคุณต้องการเก็บเกี่ยวผลตอบแทน คุณอาจต้องกระโดดผ่านห่วงและทำบางสิ่งที่เจ็บปวดตลอดทาง”

Keenan กล่าวว่าเขารู้สึกกระวนกระวายใจในช่วงดึกหลายครั้งและรู้สึกว่า “ถูกบดขยี้” และประสบการณ์บางอย่างของเขาสอดคล้องกับประเด็นปัจจุบันที่อ้างถึงในแบบสำรวจของ Goldman Sachs (“มีเสื้อเปื้อนเหงื่อมากมาย ร้องไห้และไม่รู้ว่าฉันกำลังทำอะไรอยู่”) อย่างไรก็ตาม เขาเตือนว่าเงื่อนไขที่ระบุโดยนักวิเคราะห์ 13 คนที่รวบรวมบันทึกย่อไม่จำเป็นต้องเป็นตัวแทนของทุกประสบการณ์ – มันเป็นขนาดตัวอย่างขนาดเล็ก

ใช่ คีแนนกล่าว สภาพแวดล้อมนั้นยาก ไม่ เขากล่าวเสริมว่า “ฉันไม่เคยถูกทำร้าย ฉันจะไม่ใช้คำนั้น”

คีแนนเชื่อว่ามีโอกาสที่จะคลายความเครียดจากคนงานที่อายุน้อยกว่า เขากล่าวว่าชั่วโมงที่ยาวนานและความรู้สึกที่ว่า “ชีวิตของคุณจบลงแล้วหกเดือน” หากคุณได้รับพนักงานในโครงการนั้นไม่จำเป็น เขาแนะนำว่าส่วนหนึ่งของเงื่อนไขการแก้ไขอาจเป็นการจัดการเวลาที่ดีขึ้นในส่วนของผู้ที่อยู่ในห่วงโซ่ที่สูงขึ้น: การย่อไทม์ไลน์ของโครงการ เช่น เนื่องจากมี “การนั่งอยู่ในคิวบ์ของคุณ” จำนวนมาก กำลังรอให้อีเมลของคุณส่ง Ping องค์ประกอบอื่นเดือดลงไปเคารพ “ฉันคิดว่าการติดต่อกับคนเหล่านี้มากขึ้น [จะช่วย]… คุณจะได้รับประโยชน์จากผู้คนมากขึ้นถ้าคุณปฏิบัติต่อพวกเขาดีขึ้น”

“ฉันไม่คิดว่าจะมีกระสุนเงินสำหรับเรื่องนี้” คีแนนกล่าวต่อ อย่างไรก็ตาม เขาเสริมอย่างรวดเร็วว่า “คำตอบไม่ได้ให้ Peloton แก่นายธนาคารระดับจูเนียร์ ” ซึ่งเป็นรางวัลที่ Jefferies Financial Group เพิ่งเสนอให้กับนายธนาคารรุ่นเยาว์ที่ทำงานหนัก

ย้ายเข็ม?

ไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องบังเอิญที่นักวิเคราะห์ของ Goldman Sachs กลุ่มนี้เลือกช่วงเวลาปัจจุบันที่จะพูดออกมา ทำลายวัฒนธรรมที่ยิ้มแย้มแจ่มใส

มีปัจจัยหลายอย่างผสมกัน: ความแพร่หลายของโซเชียลมีเดียซึ่งการสำรวจปรากฏครั้งแรก การเพิ่มขึ้นของคนรุ่นที่ตระหนักถึงความเป็นพิษในที่ทำงานและสุขภาพจิตมากขึ้น และความรู้สึกทั่วไปของการเคลื่อนไหวเพื่อความยุติธรรม

การระบาดใหญ่อาจกลายเป็นปัจจัยเช่นกัน คีแนนตั้งข้อสังเกตว่าจากประสบการณ์ของเขา ความสนิทสนมกันในสำนักงานเป็นหนึ่งในสิ่งที่คอยพยุงเขาผ่านวันที่เลวร้ายที่สุด เมื่อต้องแยกจากกันระหว่างการบังคับทำงานทางไกล ประสบการณ์ที่ยากลำบากเหล่านี้จำนวนมากอาจถูกทำให้รุนแรงขึ้น และทำให้ผลกระทบรุนแรงขึ้น

มีเสื้อเปื้อนเหงื่อมากมาย ร้องไห้โดยไม่รู้ว่ากำลังทำอะไร – บิล คีแนน

ดังนั้น ความกล้าหาญที่ไม่เคยมีมาก่อนนี้ – แม้ว่าพนักงานเพียงไม่กี่คนจะเป็นผู้นำ โดยทั้งหมดได้รับการปกป้องโดยไม่เปิดเผยตัวตน – เป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายหรือไม่ บางทีกลุ่มคนทำงานที่เน้นค่านิยมกลุ่มใหม่อาจกดดันให้วัฒนธรรมที่ฝังแน่นดูเหมือนจะขยับเขยื้อน ซึ่ง Di Fronzo กล่าวว่าผู้สำเร็จการศึกษาของเขาปรารถนามากขึ้น

น่าเสียดายที่มันอาจจะไม่ง่ายอย่างนั้น แม้จะมีสภาพแวดล้อมที่อาจก่อให้เกิดการหยุดชะงักของสถานะที่เป็นอยู่มากกว่าที่เคย การเปลี่ยนแปลงที่ขับเคลื่อนโดยพนักงานระดับล่างสุดส่วนใหญ่นี้อาจไม่ได้อยู่ที่ขอบฟ้าในเร็วๆ นี้ หรือบางทีอาจถึงกับคาดหมายตามความเป็นจริง

นักวิจัยของ Deloitte แนะนำว่าวัฒนธรรมการทำงานที่ฝังลึกเหล่านี้อาจเปลี่ยนแปลงได้ยากส่วนหนึ่งเป็นเพราะว่าพวกเขาใช้เวลากี่ปีในการหยั่งราก และเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมาย การริเริ่มครั้งเดียวหรือการตอบสนองเชิงโต้ตอบอาจไม่ช่วย ค่อนข้างจะต้องใช้โปรแกรมระยะยาวซึ่งมีพื้นฐานมาจาก “ความคาดหวังที่เป็นจริง” และได้รับการสนับสนุนจากเจ้าหน้าที่อาวุโสในการขยับเข็ม การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ยังขึ้นอยู่กับการสื่อสารจากพนักงานที่อายุน้อยกว่า แต่เมื่อสภาพแวดล้อมที่ไม่ชอบมาพากลตามธรรมเนียมไม่สนับสนุนให้มีการตอบกลับหรือข้อเสนอแนะ วัฒนธรรมที่ไม่ดีจะคงอยู่ต่อไปอย่างง่ายดาย นั่นอาจทำให้ยากเป็นพิเศษสำหรับคนงานรุ่นใหม่ที่จะปฏิวัติอะไรหลายๆ อย่าง ไม่ว่าค่านิยมของพวกเขาจะแตกต่างไปจากผู้ที่มาก่อนพวกเขามากเพียงใด

หน้าแรก

Share

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published.